Kollektivarbeitsrechtliche Gesichtspunkte im Rahmen von Umstrukturierungen

So werden die im Zuge der Krankenhausreform zu erwartenden Veränderungen in der Organisation der Krankenhäuser in der Regel „Betriebsänderungen“ im Sinne des § 111 BetrVG darstellen. Solche Betriebsänderungen liegen beispielsweise vor, wenn Betriebe oder wesentliche Betriebsteile eingeschränkt oder stillgelegt werden, aber auch, wenn eine (räumliche) Verlegung geplant ist oder ein Betrieb gespalten oder mit einem anderen Betrieb zusammengelegt wird. Dies kann etwa dann der Fall sein, wenn ein Krankenhaus eine Abteilung auf ein anderes Haus übertragen will bzw. muss.

Liegt ein Fall einer Betriebsänderung in diesem Sinne vor, ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend durch den Arbeitgeber zu informieren, wenn die geplante Betriebsänderung zu wesentlichen Nachteilen für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft führen kann.

Die Betriebsänderung soll in einem möglichst frühen Stadium zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat beraten werden.  Dazu stellt der Arbeitgeber dem Betriebsrat Informationen zur Verfügung, aufgrund derer sich der Betriebsrat ein vollständiges Bild von der geplanten Maßnahme und ihren Auswirkungen machen kann. Hierzu gehört beispielsweise die Darstellung der wirtschaftlichen Situation, die die Betriebsänderung aus Sicht des Unternehmens erforderlich macht. Sind in einem Unternehmen mehr als 300 Arbeitnehmer beschäftigt, darf der Betriebsrat einen externen Berater, etwa einen sachkundigen Rechtsanwalt, auf Kosten des Arbeitgebers hinzuziehen, der dem Betriebsrat behilflich ist, die Informationen des Arbeitgebers nachzuvollziehen und die Folgen besser zu verstehen. Ziel der Beratung soll es sein zu klären, wann und wie die organisatorische Umsetzung der Betriebsänderung erfolgt aber auch, ob eine solche Betriebsänderung überhaupt durchgeführt werden muss. Als Ergebnis der Beratung kann ein Interessenausgleich zwischen Unternehmer und Betriebsrat sein. Inhalt eines solchen Interessenausgleiches sind Regelungen, die den Eintritt von Nachteilen für die Belegschaft infolge der Betriebsänderung verringern. Beispielhaft kann im Rahmen eines solchen Auftrags vereinbart werden, dass bis zu einem bestimmten Zeitpunkt keine Kündigungen ausgesprochen werden oder dass nach Durchführung der Betriebsänderung keine weiteren Maßnahmen bis zu einem bestimmten Zeitpunkt geplant werden (Standort- bzw. Beschäftigungssicherung).

Der Interessenausgleich ist nicht zu verwechseln mit dem Sozialplan, mit dem wir uns in einem zukünftigen Beitrag befassen werden.
 

Fazit:

Die frühzeitige Beteiligung der Arbeitnehmervertretungen im Rahmen von Umstrukturierungen ist neben der gesetzlichen Verpflichtung hierzu auch ein geeignetes Mittel, die Akzeptanz von Betriebsänderungen im Rahmen von Umstrukturierungen zu erhöhen. Oftmals kann durch konstruktive Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretungen auch Unruhe in der Belegschaft verhindert werden, die durch Unsicherheit und Unwissenheit der Arbeitnehmer ausgelöst werden kann.